Treinamento e desenvolvimento estratégia para funcionários

Small Business Strategic Employee Development Subsizindo sua educação de força de trabalho melhora o conjunto de habilidades de sua organização. O desenvolvimento estratégico do empregado dá a um empregador a possibilidade de moldar a equipe de funcionários para serir a companhia, evitando o que poderia ser de outra maneira uma tarefa headhunting difícil em sourcing o pessoal especializado. Embora seja fácil argumentar que não é o trabalho dos empregadores para fornecer formação profissional, há uma série de boas razões para considerar o investimento em treinamento estratégico dos funcionários, totalmente ou parcialmente subsidiado. O treinamento dirigido internamente não só constrói uma força de trabalho eficaz, como também infunde lealdade à empresa e, talvez mais importante, ajuda a identificar e preparar trabalhadores com potencial de liderança. Programas de treinamento no local são eficazes, embora seus custos sejam geralmente proibitivos para todas as empresas, exceto para as maiores. Existem várias maneiras de desenvolver seus funcionários estrategicamente, independentemente do tamanho do seu negócio. Desenvolvimento de Empregados e Pequenas Empresas As pequenas empresas exigem que cada membro da equipe seja um especialista em multitarefas. Se um funcionário precisa de um dia de doença, seu trabalho ainda precisa ser feito com toda a probabilidade que significa que um colega de trabalho terá de puxar dever duplo. Infelizmente, é raro encontrar funcionários com todas as habilidades necessárias para fazer a contribuição máxima para uma pequena empresa que um único empregado em tempo integral poderia potencialmente fazer. Isso é onde o desenvolvimento estratégico do empregado entra: ajudar a infundir a força de trabalho disponível com as habilidades críticas necessárias para suportar as necessidades mais amplas de uma organização menor. Empresas maiores também podem lucrar com o desenvolvimento estratégico de funcionários. Muitas vezes, esse desenvolvimento de habilidades assume a forma de educação pós-secundária subsidiada pela empresa. No entanto, simplesmente oferecer educação externa para o pessoal não necessariamente garantir que a educação específica oferecida é o que os funcionários da empresa precisam garantir que seus funcionários aprendem exatamente o que sua empresa precisa deles para aprender exige estreitar o escopo dos programas oferecidos. Introduzindo Estratégia para Desenvolvimento de Empregado Introduzir um elemento de estratégia em desenvolvimento de habilidades de empregado subsidiado requer uma empresa para restringir os cursos que o empregador oferece financiamento para a fim de construir a habilidade de força de trabalho define as necessidades de negócios. Por exemplo, uma pequena empresa de construção pode oferecer formação profissional subsidiada para permitir que os trabalhadores básicos para expandir suas habilidades em tarefas mais complexas, mas se um funcionário queria treinar em arranjar flores, hed ser por conta própria, porque não é uma habilidade útil para a empresa . Para que um programa de desenvolvimento de funcionários estratégicos funcione, ele precisa ser ganha-ganha - uma coisa boa para a empresa e para o trabalhador. Dar ao trabalhador o incentivo da segurança no emprego e um pequeno aumento funciona como incentivo direto para que o trabalhador participe de um programa de capacitação. O Papel dos Testes de Competência Básica Os testes de competência básica ajudam a pintar uma imagem melhor para os empregadores sobre o potencial de cada funcionário. Uma indústria em expansão oferece serviços de teste de empregos e funcionários personalizados para avaliar um potencial de candidatos em liderança, intelecto profissional e geral e áreas de interesse. Investir em testes rigorosos, no momento em que um novo membro da equipe é contratado ou quando um funcionário manifesta interesse no programa de desenvolvimento estratégico, ajuda a garantir que a empresa não desperdiçar dinheiro em candidatos que não podem ter sucesso nos cursos de ensino superior devido a limitações pessoais. Os resultados dos testes não são o único fator a considerar fatores como comportamento no local de trabalho, consistência e ética de trabalho também são fortes indicadores sobre quais os candidatos a investir. Treinamento Estratégico, Crescimento Organizacional e Relações Públicas Estrategicamente construindo habilidades e confiança nos funcionários tem um profundo impacto em pequenas Empresas quando eles crescem ao ponto onde a expansão torna-se uma opção. Por exemplo, aquele supervisor de turno confiável que a empresa treinou desde o início pode se tornar o candidato ideal para crescer a empresa como o gerente de filial mais recente das organizações. Trabalhando em estreita colaboração com os funcionários para melhorar suas vidas e capacitá-los para crescer junto com um negócio gera uma imagem de relações públicas altamente positiva, pintando a empresa como uma organização investida na comunidade, o que pode ajudar a compensar a imagem pública negativa que alguns tipos de negócios geram Devido aos sentimentos públicos sobre a própria indústria. Por exemplo, alguns podem chamar uma companhia de petróleo ou um poluidor, mas se essa empresa investe na comunidade e ajuda a qualidade de vida de todos, ela ganha uma proteção contra a vontade da comunidade em potencial. Sobre o autor Daniel R. Mueller é um canadense que tem escrito profissionalmente desde 2003. A escrita de Mueller extrai em sua experiência extensiva no campo confidencial da segurança. Ele também tem uma experiência profissional na indústria de tecnologia da informação como técnico de suporte. Grande parte da escrita de Mueller se concentrou nos assuntos de negócios e economia. Créditos FotográficosEmployee Treinamento e Desenvolvimento: Razões e Benefícios Seções deste Tópico Inclua Também Veja os Blogs da Biblioteca Relacionados ao Treinamento e Desenvolvimento de Empregados - Razões e Benefícios Além dos artigos nesta página atual, veja também os seguintes blogs que têm posts relacionados a Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários. Analise a página de blogs para ver vários posts. Veja também a seção QuotRecent Blog Postsquot na barra lateral do blog ou clique em quotnextquot perto da parte inferior de um post no blog. O blog também links para inúmeros recursos relacionados livre. (Como uma breve revisão dos termos, o treinamento envolve um especialista que trabalha com os alunos para transferir para eles certas áreas de conhecimento ou habilidades para melhorar em seus empregos atuais. O desenvolvimento é um amplo, em curso conjunto de atividades multifacetadas (atividades de treinamento entre eles) Para trazer alguém ou uma organização para outro limite de desempenho, muitas vezes para realizar algum trabalho ou novo papel no futuro.) Razões típicas para Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários Treinamento e desenvolvimento pode ser iniciado por uma variedade de razões para um funcionário ou grupo de Empregados, eg Quando uma avaliação de desempenho indica melhoria de desempenho é necessário Para quotbenchmarkquot o status de melhoria até agora em um esforço de melhoria de desempenho Como parte de um programa de desenvolvimento profissional global Como parte do planejamento de sucessão para ajudar um funcionário ser elegível para uma mudança planejada no papel na organização Tópicos típicos de treinamento de funcionários Comunicações: A crescente diversidade da força de trabalho de hoje traz uma grande variedade de idiomas e costumes. Habilidades de informática: habilidades de informática estão se tornando uma necessidade para a realização de tarefas administrativas e de escritório. Atendimento ao cliente: O aumento da concorrência no mercado global de hoje torna crítico que os funcionários compreendam e atendam às necessidades dos clientes. Diversidade: O treinamento em diversidade geralmente inclui explicação sobre como as pessoas têm diferentes perspectivas e pontos de vista e inclui técnicas para valorizar a diversidade. Ética: A sociedade de hoje tem expectativas crescentes sobre responsabilidade social corporativa. Além disso, hoje em dia força de trabalho diversificada traz uma grande variedade de valores e moral para o local de trabalho. Relações humanas: O estresse aumentado do local de trabalho de hoje pode incluir mal-entendidos e conflitos. O treinamento pode as pessoas se dar bem no local de trabalho. Iniciativas de Qualidade: Iniciativas como Qualidade Total de Qualidade, Círculos de Qualidade, benchmarking, etc. requerem treinamento básico sobre conceitos de qualidade, diretrizes e padrões de qualidade, etc. Segurança: A formação em segurança é crítica quando se trabalha com equipamentos pesados. Etc., mas também pode ser útil com conselhos práticos para evitar assaltos, etc. Assédio sexual: O treinamento de assédio sexual normalmente inclui uma descrição cuidadosa das políticas das organizações sobre assédio sexual, especialmente sobre o que são comportamentos inapropriados. Benefícios Gerais do Treinamento e Desenvolvimento de Funcionários Existem inúmeras fontes de informações on-line sobre treinamento e desenvolvimento. Vários desses sites (listados mais tarde nesta biblioteca) sugerem razões para que os supervisores conduzam treinamento entre os funcionários. Estas razões incluem: Maior satisfação no trabalho e moral dos funcionários Aumento da motivação dos funcionários Maior eficiência nos processos, resultando em ganhos financeiros Maior capacidade de adoção de novas tecnologias e métodos Maior inovação em estratégias e produtos Redução da rotatividade de funcionários (Não é uma boa razão para o treinamento em ética). Treinamento sobre o assédio sexual, o treinamento da diversidade Saiba mais nos blogs das bibliotecas Relacionados a este tópico Além dos artigos nesta página atual, veja também os seguintes blogs que têm posts relacionados a este tópico. Analise a página de blogs para ver vários posts. Veja também a seção QuotRecent Blog Postsquot na barra lateral do blog ou clique em quotnextquot perto da parte inferior de um post no blog. O blog também links para inúmeros recursos relacionados livre. Para a Categoria de Treinamento e Desenvolvimento: Para completar seu conhecimento sobre este tópico da Biblioteca, convém revisar alguns tópicos relacionados, disponíveis no link abaixo. Cada um dos tópicos relacionados inclui recursos gratuitos on-line. Além disso, analise os livros recomendados listados abaixo. Eles foram selecionados por sua relevância e natureza altamente prática. Livros Recomendados Noções Básicas e Informações Gerais Guia de Campo para Liderança e Supervisão em Negócios por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores funcionários para o seu negócio. Inclui diretrizes para efetivamente liderar a si mesmo (como membro do Conselho ou empregado), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre os funcionários de pequenas empresas. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Guia de campo para a liderança e supervisão com funcionários sem fins lucrativos por Carter McNamara, publicado pela Authenticity Consulting, LLC. Fornece passo-a-passo, orientações altamente práticas para recrutar, utilizar e avaliar os melhores membros do pessoal para o seu sem fins lucrativos. Inclui diretrizes para liderar-se efetivamente (como membro do Conselho ou membro da equipe), outros indivíduos, grupos e organizações. Inclui diretrizes para evitar burnout - um problema muito comum entre funcionários sem fins lucrativos. Muitos materiais neste tópico da Biblioteca sobre pessoal são adaptados a partir deste livro. Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações, também. Orientação e Treinamento de Funcionários Os seguintes livros são recomendados por causa de sua natureza altamente prática e muitas vezes porque eles incluem uma ampla gama de informações sobre este tópico da Biblioteca. Para obter mais informações sobre cada livro, basta clicar na imagem do livro. Além disso, uma bolha de informações pode ser exibida. Você pode clicar no título do livro nessa bolha para obter mais informações também. Como desenvolver uma estratégia de treinamento Muitas vezes, o treinamento e seu sucesso em uma organização é medido pelo número de sessões de treinamento dadas eo número de pessoas em Os assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há uma transferência prática de aprendizagem. Aprendizagem, Treinamento e Desenvolvimento de Amplos Componentes de uma experiência de aprendizado bem-sucedida de funcionário Com base nos princípios de aprendizado de adultos, aqui está uma lista de verificação para uma experiência de aprendizado de sucesso: Os funcionários estão envolvidos na determinação dos conhecimentos, habilidades e habilidades a serem aprendidas Os funcionários estão participando de atividades durante o processo de aprendizagem As experiências de trabalho e conhecimento que os funcionários trazem para cada situação de aprendizagem são usados ​​como um recurso Uma abordagem prática e centrada no problema baseada em São usados ​​exemplos reais O novo material está ligado aos empregados experiência passada e experiência de trabalho Os funcionários têm a oportunidade de reforçar o que aprendem praticando O ambiente de aprendizagem é informal, seguro e de apoio O funcionário individual é mostrado respeito A oportunidade de aprendizagem promove auto positivo - esteem A formação de funcionários e deve Lopment processo Aprendizagem acontece o tempo todo ou não você está plenamente ciente disso. Você é uma pessoa que se esquece de salvar o seu trabalho em seu computador em uma base regular Se ocorrer uma falha de energia e você perder alguns dados, você aprender alguma coisa Se você dizer a si mesmo, eu devo lembrar de salvar mais frequentemente, você tem feito alguns Aprendendo. Este tipo de aprendizado é chamado aprendizagem incidental que você aprendeu sem realmente pensar sobre isso ou significado. Por outro lado, a aprendizagem intencional acontece quando você se envolve em atividades com uma atitude de quot o que eu posso aprender com thisquot Desenvolvimento de funcionários requer que você para abordar a atividade cotidiana com a intenção de aprender com o que está acontecendo ao seu redor. Quem é responsável pela formação e desenvolvimento dos funcionários A formação dos funcionários é da responsabilidade da organização. O desenvolvimento do empregado é uma responsabilidade compartilhada da administração e do empregado individual. A responsabilidade da gerência é fornecer os recursos direitos e um ambiente que suporte as necessidades do crescimento e do desenvolvimento do empregado individual. Para que a formação eo desenvolvimento dos funcionários sejam bem-sucedidos, a gerência deve: Fornecer uma descrição de trabalho bem elaborada - é a base sobre a qual as atividades de treinamento e desenvolvimento de funcionários são construídas Fornecer treinamento exigido pelos funcionários para atender às competências básicas para o trabalho. Esta é geralmente a responsabilidade dos supervisores Desenvolver uma boa compreensão dos conhecimentos, habilidades e habilidades que a organização vai precisar no futuro. Quais são as metas de longo prazo da organização e quais são as implicações dessas metas para o desenvolvimento dos funcionários? Compartilhe este conhecimento com a equipe Procure oportunidades de aprendizado na atividade diária. Existia um novo relatório do governo com implicações para a organização Explique o processo de desenvolvimento do funcionário e incentive o pessoal a desenvolver planos de desenvolvimento individuais Apoie o pessoal quando eles identificam atividades de aprendizado que os tornam um trunfo para o seu Organização para agora e no futuro Para que o desenvolvimento do empregado seja um sucesso, o funcionário deve: Procurar oportunidades de aprendizagem nas atividades cotidianas Identificar metas e atividades para o desenvolvimento e preparar um plano de desenvolvimento individual O processo de planejamento de desenvolvimento individual Um plano de desenvolvimento individual é preparado Pelo empregado em parceria com o seu supervisor. O plano é baseado nas necessidades do empregado, a posição ea organização. Um bom plano de desenvolvimento individual será interessante, realizável, prático e realista. É implementado com a aprovação do supervisor de empregados. Passo 2 - Avalie sua posição atual e seu ambiente de trabalho O empregado faz uma avaliação da exigência de sua posição no momento atual e como os requisitos do cargo e / ou organização podem mudar. Identificar os requisitos de trabalho e as expectativas de desempenho de sua posição atual Identificar os conhecimentos, habilidades e habilidades que irão melhorar sua capacidade de realizar seu trabalho atual Identificar e avaliar o impacto em sua posição de mudanças que ocorrem no ambiente de trabalho Tais como mudanças em clientes, programas, serviços e tecnologia. Com base em sua análise nas Etapas 1 e 2, use o exemplo de formulário de Plano de Desenvolvimento Individual para responder às seguintes perguntas: Quais metas você deseja alcançar em sua carreira? Quais dessas metas de desenvolvimento são mutuamente benéficas para você e sua organização Escreva o que você faria Como para alcançar como metas. Selecione dois ou três objetivos para trabalhar em um momento. Defina um período de tempo para realizar seus objetivos. Passo 3 - Identificar as atividades de desenvolvimento Identificar as melhores maneiras de alcançar seus objetivos de desenvolvimento. Passo 4 - Coloque o seu plano em acção Depois de ter preparado um rascunho do seu plano de desenvolvimento individual: Reveja o seu plano com o seu supervisor para a sua entrada e aprovação Comece a trabalhar no seu plano Avalie o seu plano Progresso e fazer ajustes, conforme necessário Comemorar seus sucessos Métodos de custo-benefício para treinamento e desenvolvimento de funcionários Treinamento de funcionários e desenvolvimento precisa para se adequar ao contexto de suas organizações, descrições de funções, contratos de trabalho e acordos coletivos. Ao selecionar os métodos de treinamento e desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar o processo de aprendizagem. Há muitas maneiras de proporcionar aos funcionários oportunidades de aprendizagem, incluindo: Comitês fazem parte da atividade diária em qualquer organização. Eles também podem ser ferramentas de aprendizagem eficaz, com o foco certo Comitês compostos por pessoal de diferentes áreas de sua organização irá melhorar a aprendizagem, permitindo que os membros para ver as questões de diferentes perspectivas Deixar de lado parte do tempo de trabalho comissões para discutir questões ou tendências que podem Impacto sobre a organização no futuro Conferências e fóruns Os empregados podem assistir a conferências que se concentram em tópicos relevantes para sua posição ea organização Em seu retorno, o empregado fazer uma apresentação para outros funcionários como uma forma de melhorar a experiência de aprendizagem dos indivíduos e como Uma maneira de melhorar a organização. (Algumas conferências e fóruns podem ser considerados off-the-job learning) Notas de incidentes críticos As atividades do dia-a-dia são sempre uma fonte de oportunidades de aprendizagem Selecione o melhor dessas oportunidades e escrever notas de incidentes críticos para a equipe aprender. Talvez uma reclamação do cliente foi tratada de forma eficaz. Escreva um breve resumo do incidente e identifique as ações dos funcionários que levaram a uma resolução bem-sucedida Compartilhe as notas com o empregado envolvido e com outras pessoas, conforme apropriado. Se a situação não foi tratada bem, novamente escreva uma breve descrição da situação identificando áreas para melhoria Discuta as notas de incidente crítico com o empregado e identifique as áreas para o empregado para melhorar e como você vai ajudar o empregado em fazer isso Se o seu Organização tem pessoal em mais de um site, fornecer aos funcionários uma oportunidade de visitar os outros sites Isso ajuda seus funcionários a obter uma melhor compreensão da gama completa de programas e clientes que sua organização serve viagens de campo para outras organizações que servem uma clientela similar ou com semelhante Posições também pode fornecer uma experiência de aprendizagem valiosaGive pessoal indo em viagens de campo uma lista de perguntas para responder ou uma lista de coisas para procurarFollow a viagem de campo por ter pessoal explicar o que eles aprenderam e como eles podem aplicar esse aprendizado para sua organização. (Fieldtrips também pode ser uma atividade off-the-job) Ferramentas podem ser dadas aos funcionários para ajudá-los a desempenhar seu trabalho melhor. Estas ferramentas incluem: manuais, listas de verificação, listas de telefone, diretrizes de procedimento, diretrizes de decisão e assim por diante As ajudas de trabalho são muito úteis para os novos funcionários, os funcionários assumem novas responsabilidades e para as atividades que ocorrem com pouca freqüência Depois que um empregado dominou os requisitos de seu Trabalho e está executando satisfatoriamente, ela pode querer desafios maiores. Considere a atribuição de novos deveres adicionais para o empregado Quais deveres para atribuir deve ser decidido pelo empregado e seu ou seu gerente Organizações com estrutura organizacional plana estão começando a dar algumas tarefas de gestão para pessoal experiente como uma forma de manter os funcionários desafiados Em uma base temporária , Os funcionários podem ter a oportunidade de trabalhar em uma área diferente da organização O funcionário mantém o seu emprego existente, mas preenche para ou troca as responsabilidades com outro empregado Se um funcionário quer saber o que alguém na sua organização faz, o seu empregado Pode seguir essa pessoa e observá-lo ou ela no trabalho Normalmente, a pessoa fazendo a sombra não ajuda com o trabalho que está sendo feito artigos de jornal, anúncios do governo e relatórios podem ser usados ​​como alertas de aprendizagem Prepare uma página de cobertura breve que poderia incluir um curto Resumo e uma ou duas perguntas-chave para seus funcionários a considerar. Em seguida, circular o item Incluir o item na agenda de sua próxima reunião de pessoal para uma breve discussão Dois funcionários concordam em ajudar uns aos outros a aprender diferentes tarefas. Ambos os funcionários devem ter uma área de especialização que o colega de trabalho pode se beneficiar Os funcionários se revezam ajudando seu colega de trabalho dominar o conhecimento ou habilidade que eles têm para compartilhar Estas atribuições dar ao funcionário a oportunidade de esticar passado suas habilidades atuais . Por exemplo, uma tarefa de alongamento poderia exigir que um funcionário presidisse uma reunião se a pessoa nunca fez isso antes. Para garantir que a presidência da reunião seja uma boa experiência de aprendizado, o gerente deve levar algum tempo após a reunião para discutir com o funcionário o que correu bem E o que poderia ter sido melhorado Dê a um empregado a oportunidade de trabalhar em um projeto que normalmente está fora de seus deveres de trabalho. Por exemplo, alguém que manifestou interesse no planejamento de eventos pode ter a oportunidade de trabalhar como parte de uma equipe de eventos especiais. Relacionamentos e feedback O treinamento refere-se a um acordo pré-estabelecido entre um gerente experiente e seu empregado. O papel do treinador é demonstrar habilidades e dar ao funcionário orientação, feedback e tranquilidade enquanto ela pratica a nova habilidade O mentoring é semelhante ao coaching. Mentoring ocorre quando um gerente sênior e experiente fornece orientação e aconselhamento para um funcionário júnior As duas pessoas envolvidas geralmente desenvolveram uma relação de trabalho baseada no interesse e valores comuns Algumas especialidades profissionais têm redes informais projetadas para atender a necessidade de desenvolvimento profissional dos membros. Os membros se reúnem para discutir questões atuais e compartilhar informações e recursos Avaliações de desempenho são em parte avaliação e em parte desenvolvimento. Em avaliações de desempenho tradicionais, o gerente eo funcionário avaliam os pontos fortes e fracos dos funcionários. Em uma avaliação de desempenho de 360 ​​graus, o feedback é coletado de supervisores, colegas, funcionários, outros colegas e às vezes clientes. Os resultados de uma avaliação podem ser usados ​​para identificar áreas para o desenvolvimento futuro do funcionário. Treinamentos em sala de aula, seminários, oficinas Essas são oportunidades formais de treinamento que podem ser oferecidas aos funcionários, seja internamente ou externamente. Um instrutor, facilitador e / ou especialista em assuntos podem ser trazidos para sua organização para fornecer a sessão de treinamento ou um funcionário pode ser enviado para uma dessas oportunidades de aprendizagem durante o tempo de trabalho Cursos oferecidos por faculdades ou universidades Muitas faculdades e universidades oferecem cursos relevantes para funcionários em O setor sem fins lucrativos. Os funcionários podem assistir a essas aulas em seu próprio tempo ou sua organização pode dar-lhes tempo livre com pagamento para participar. Os funcionários são muitas vezes compensados ​​pela organização pelo custo do curso. As associações profissionais, como as redes, oferecem aos funcionários a oportunidade de se manterem atualizados no seu campo escolhido. Grupos de leitura (também chamados círculos de aprendizagem ou círculos de leitura) Artigos relevantes para a organização do local de trabalho. As reuniões geralmente ocorrem fora do horário normal de trabalho, como hora do meio-dia ou logo após o trabalho. A leitura independente, os cursos de e-learning e o trabalho voluntário proporcionam oportunidades de aprendizagem. O empregado se envolve na atividade de aprendizagem por escolha e no seu ritmo desejado de aprendizagem Informação e curso oferecidos pela internet são chamados de e-learning. Uma variedade de oportunidades de aprendizagem pode ser acessado desta forma. As escolhas variam de treinamento formal oferecido por faculdades e universidades, a um informal walk-through de um determinado assunto, à leitura de relatórios sobre um tema. O e-learning pode ser realizado dentro ou fora do trabalho